案情簡介

繆某于2003年8月17日與江蘇省無錫市某連鎖超市有限公司簽訂書面勞動合同，在無錫城區(qū)某門店任安保部經(jīng)理。合同中約定，職級為經(jīng)理或以上人員，公司因工作需要可在集團公司各個門店（關(guān)聯(lián)公司）進行調(diào)動。2017年11月1日，集團公司總部以公司經(jīng)營管理需要為由，將他調(diào)至北京店工作。繆某表示其在無錫店工作已近15年，家里有老人需要照顧，不同意調(diào)動并繼續(xù)在原崗位正常出勤。

2017年11月9日，公司以“繆某未到北京店報到，連續(xù)曠工3天以上”為由，根據(jù)公司規(guī)章制度解除與繆某的勞動合同。

繆某認(rèn)為跨省調(diào)動明顯不合理，遂以公司嚴(yán)重侵犯其合法權(quán)益為由申請仲裁。

仲裁請求

要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結(jié)果

裁決公司支付繆某違法解除勞動合同的賠償金。

爭議焦點

用人單位跨區(qū)域調(diào)動員工是否具備合理性？

案例評析

仲裁委員會認(rèn)為，企業(yè)作為用工主體，擁有用工自主權(quán)，可以約定基于生產(chǎn)管理需要，對員工的工作地點或工作崗位進行變更，但需要同時遵循合理以及誠實信用原則。對于合同中工作地點的約定，也不應(yīng)脫離工作崗位的屬性而任意放大。否則，即便進行了合同約定，也不能作為后續(xù)變更工作地點的依據(jù)。同時，從構(gòu)建單位內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的角度來看，工作地點不但是勞動者的工作場所，也承載了勞動者的家庭生活和社會交往，企業(yè)在變更員工的工作地點時，應(yīng)當(dāng)予以綜合考量。當(dāng)然，基于誠實守信原則以及勞動關(guān)系人身性、勞動合同持續(xù)性的特征，員工也需要全面履行自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，服從單位合理合法的工作安排。

本案中，繆某與公司簽訂的書面勞動合同雖然有勞動者應(yīng)接受用人單位調(diào)動的條款，但該條款為格式條款，公司在簽訂書面勞動合同過程具有優(yōu)勢地位。因此，公司應(yīng)當(dāng)證明該調(diào)動的合理性。然而，公司只是簡單地以“經(jīng)營管理需要”為由將繆某從無錫調(diào)至北京，庭審中亦無法舉證說明繆某作為安保部經(jīng)理因何種合理的工作原因，需要從無錫調(diào)動至北京。公司解除行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（江蘇省無錫市梁溪區(qū)勞動人事爭議仲裁院 趙強 李峰）

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