《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。該條規(guī)定是法律保障勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利的具體體現(xiàn)。但對于辭職權，在現(xiàn)實生活中有諸多細節(jié)上的爭議，比如辭職申請能否撤回或撤銷，預告通知期限可否延長、縮短，未履行預告義務承擔什么法律責任等。本文試提出一些觀點，以供參考。
勞動者的辭職申請可否撤銷
《勞動法》和《勞動合同法》均規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的預告通知期為30日。立法之所以如此規(guī)定，其目的是讓用人單位有充分的時間去選擇和聘用新的替代者，對原有的工作崗位或內(nèi)容進行調(diào)整。實踐中，有的勞動者只是寫了份簡單的辭職申請，有的是寫了份解除勞動合同通知，提出辭職。如果勞動者寫的是解除勞動合同通知，即表示勞動者已決定結束雙方的勞動關系，勞動合同即行解除。如果勞動者寫的是辭職申請，從民法的角度來看，這屬于一種要約。根據(jù)《合同法》第18條規(guī)定，要約可以撤銷，撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。因此，在用人單位對該勞動者的辭職行為無任何意思表示或?qū)嶋H行為應對時，辭職申請可以撤銷。但用人單位如在30日內(nèi)已有接受勞動者辭職的表示，或與勞動者辦理了工作交接手續(xù)，或已對工作重新作出了安排，免除了勞動者工作滿30日的義務的，應視為雙方就解除勞動合同已協(xié)商一致，勞動者無權撤銷辭職申請。
預告通知期限可否約定延長、縮短
勞動合同中約定勞動者辭職的預告通知期限延長或縮短，是否可行？
有觀點認為，應區(qū)分不同的勞動者給予不同的預告期，也可允許當事人通過協(xié)商確定不超過法定期間的預告期。對一般的勞動者可以約定較短的預告期，而對享受特殊待遇并負有保密義務的勞動者則可以約定較長的預告期。筆者認為，縮短預告期有利于普通勞動者，當然可以允許。但如果約定延長預告期，則要分情況來看待。如約定普通勞動者延長預告期，顯然是無效約定；如約定掌握商業(yè)秘密、具有競業(yè)限制義務的員工或其他高級技術人員延長預告期，則是有法律依據(jù)的。原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中有“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關內(nèi)容”的規(guī)定。因此，筆者認為，不同的勞動者應該享有不同的辭職權，企業(yè)對于一名普通員工與一名高級技術人員的價值期望度是不同的。在法定條件下，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營需要與勞動者約定的延長期限，應當予以認可，因為雙方協(xié)商的內(nèi)容并沒有否定勞動者的辭職權，只是在程序上進行約定。
未履行預告義務如何承擔法律責任
現(xiàn)實生活中，勞動者不履行預告義務就不辭而別的現(xiàn)象，隨處可見。勞動者不辭而別，其實質(zhì)是一種違法解除勞動合同的行為。《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的應當承擔賠償責任。但怎么賠償才能體現(xiàn)公平，其實是一個難題。
原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）則規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”這里的直接經(jīng)濟損失，是一個難以衡量的數(shù)值。在無法衡量損失的情形下，用人單位對勞動者的違法辭職行為也常常無能為力。許多地方法規(guī)規(guī)定，勞動者違反提前30日的法定期限或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)，但也僅能如此，用人單位應結算支付給勞動者的工資等各項待遇，是不能扣減的。不過，隨著我國誠信機制的建設和完善，再從立法上予以細化，相信這樣的難題終究能化解。
筆者建議，通過立法，設置勞動者少一天預告期，則多向用人單位承擔相當于勞動者一天工資的預期損失、最多不超過30日的賠償。這種做法，客觀上能促使勞動者依法規(guī)范地行使辭職權。在法律對用人單位違法解雇規(guī)定了種種懲罰措施的前提下，如果勞動者違法解除勞動合同無須承擔任何責任或承擔很少責任，會造成勞動關系雙方權責的不對等。長久下去，用人單位對勞動者進行職業(yè)技能培訓的投入和積極性會大打折扣，不利于人力資源的開發(fā)利用。（江蘇省丹陽市人社局 徐國慶）
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