如此調(diào)崗是否具備合理性

案例：

楊先生是某電子公司員工。從2016年5月底開(kāi)始，公司在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)楊先生的崗位多達(dá)5次，職務(wù)從生產(chǎn)主管到生產(chǎn)部一線操作工，崗位從生產(chǎn)崗到維修崗再到包裝崗等。

2016年8月，因楊先生多次拒絕調(diào)崗，該公司以楊先生嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系。楊先生要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。經(jīng)過(guò)仲裁及訴訟，楊先生的請(qǐng)求得到支持。

來(lái)源：《工人日?qǐng)?bào)》 201805-31

評(píng)析：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等均為勞動(dòng)合同的必備條款。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

實(shí)踐中，用人單位單方對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)具備合理性。司法實(shí)務(wù)中，一般會(huì)從以下四個(gè)主要方面考量調(diào)崗的合理性：

第一，調(diào)崗理由的充分性。用人單位調(diào)崗理由是否充分，調(diào)崗是否具有必要性，是判斷用人單位調(diào)崗是否存在主觀惡意的重要評(píng)價(jià)依據(jù)。

第二，崗位職責(zé)的關(guān)聯(lián)性。新崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)應(yīng)與調(diào)整前崗位的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)具有關(guān)聯(lián)性，與勞動(dòng)者的職業(yè)技能相匹配。另外，崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)性也體現(xiàn)在調(diào)整后的新崗位，不得損害勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)。

第三，工作地點(diǎn)的相近性。調(diào)崗還可能涉及工作地點(diǎn)的變化。用人單位調(diào)整崗位后，新的工作地點(diǎn)應(yīng)與原崗位工作地點(diǎn)或勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)保持一致，或維持在合理距離范圍內(nèi)。

第四，薪資待遇的連貫性。與原崗位相比，調(diào)崗后的薪資待遇，應(yīng)維持在合理范圍內(nèi)，不應(yīng)出現(xiàn)斷崖式惡意降薪。

具體到本案，該公司在未與楊先生充分協(xié)商的情況下，將其從生產(chǎn)主管的管理崗位頻繁調(diào)動(dòng)到生產(chǎn)一線從事各類操作工工種，已經(jīng)超出了用人單位調(diào)動(dòng)崗位的合理范疇，勞動(dòng)者可以拒絕服從，用人單位不得以曠工為由解除勞動(dòng)合同。

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離職原因決定能否得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

案例：

張某為北京某金屬制品公司的車間工人。2017年8月1日，張某離職，公司未支付任何補(bǔ)償。他提起仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司則主張是張某自行申請(qǐng)離職，并提交了張某勾選有離職原因?yàn)椤皞€(gè)人原因”的離職申請(qǐng)表。

該案經(jīng)歷仲裁及訴訟，最終，法院判決駁回張某的請(qǐng)求。

來(lái)源：中工網(wǎng) 2018-05-29

評(píng)析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是，勞動(dòng)者以個(gè)人原因離職，后又主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償能否獲得支持。

《勞動(dòng)合同法》第38條和第46條規(guī)定，用人單位有未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、規(guī)章制度違法且損害勞動(dòng)者權(quán)益、因用人單位原因致使勞動(dòng)合同無(wú)效等情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，如果勞動(dòng)者以個(gè)人原因?yàn)橛商岢鲭x職，后又以用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形為由而要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑢?shí)踐中普遍不予支持。

各地也有相關(guān)規(guī)定。如《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要(二)》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定之外的情形為由提出解除勞動(dòng)合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的，仲裁委、法院不予支持，但勞動(dòng)者證明在解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實(shí)意思表示的情形的除外。”

具體到本案，張某自行勾選的是“個(gè)人原因”申請(qǐng)離職，且未能提交是金屬公司要求他離職的證據(jù)，故法院最終認(rèn)定張某不符合用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾巍?/p>

綜上所述，司法實(shí)務(wù)中尤為重視勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的理由。因此，用人單位應(yīng)重視勞動(dòng)者的離職理由，完善員工的離職流程。在辦理離職手續(xù)時(shí)，應(yīng)與員工簽訂離職協(xié)議書(shū)，對(duì)于離職原因、離職時(shí)間、工資支付及社保繳費(fèi)截止日期、加班費(fèi)、年休假及獎(jiǎng)金支付等各項(xiàng)事宜，一并約定清晰，并由雙方簽字確認(rèn)。

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抑郁癥員工享受多長(zhǎng)醫(yī)療期

案例：

2002年8月1日，郭偉入職北京移動(dòng)公司，最后一份勞動(dòng)合同于2010年7月31日到期。因郭偉在2010年7月14日被診斷為患有抑郁癥，公司在勞動(dòng)合同到期后給予他6個(gè)月醫(yī)療期。

郭偉認(rèn)為，醫(yī)療期滿后他的疾病已發(fā)展為精神分裂癥，說(shuō)明自己罹患的是精神病，應(yīng)享受24個(gè)月以上的醫(yī)療期。此案經(jīng)過(guò)仲裁和訴訟，因郭偉明確拒絕對(duì)是否屬于精神病進(jìn)行司法鑒定，法院對(duì)郭偉的主張不予采信。

來(lái)源：《勞動(dòng)報(bào)》 2018-05-09

評(píng)析：

原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》第2條規(guī)定：“根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。”

處于抑郁狀態(tài)的職工雖存在心理或精神障礙，但是否等同于精神病，還需結(jié)合本人病情做出綜合診斷。具體到本案，郭偉醫(yī)療期滿時(shí)未經(jīng)法定程序確診為精神病，因此，不能直接延長(zhǎng)醫(yī)療期。司法過(guò)程中，在病情存疑的情形下，法院有權(quán)要求員工進(jìn)行司法鑒定，如果員工拒絕，則推定員工不能享受相關(guān)的醫(yī)療期。

針對(duì)這類案件，還需要注意的是，對(duì)于患有三類特殊疾病的員工，醫(yī)療期能否自然被認(rèn)定為至少24個(gè)月，各地的理解不同。

例如，上海第一中級(jí)人民法院（2015）滬一中民三(民)終字第2212號(hào)判決提出，員工患三類特殊疾病的，不論工齡及在本單位工作年限，都享有24個(gè)月的醫(yī)療期；如24個(gè)月內(nèi)仍然不能治愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。

而浙江省高院民一庭、浙江省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答（四）》第13條則認(rèn)為，原勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定，是指職工根據(jù)實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限確定醫(yī)療期，該醫(yī)療期滿后尚不能痊愈的情況下，可以申請(qǐng)延長(zhǎng)，并不意味著患有上述特殊疾病的職工的醫(yī)療期當(dāng)然為24個(gè)月。

綜上所述，在確定三類特殊疾病員工醫(yī)療期的問(wèn)題上，還是需要了解地方性政策。

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未與員工簽合同人事專員是否負(fù)全責(zé)

案例：

楊某是北京一家公司的人事專員，管理該公司下屬客服中心的人事工作。當(dāng)客服中心5名員工以公司未簽訂勞動(dòng)合同為由提出索賠。隨后該公司申請(qǐng)仲裁，主張楊某在職期間惡意不與員工簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致公司向5名員工支付了雙倍工資差額，因此楊某應(yīng)賠償公司經(jīng)濟(jì)損失。

楊某辯稱，其工作崗位僅僅是人事專員，在層級(jí)上還有總部人事部門管理人員對(duì)他進(jìn)行管理。他本人的工作流程是，如果公司決定錄用某一員工，客服中心負(fù)責(zé)人會(huì)向他發(fā)送系統(tǒng)消息進(jìn)行確認(rèn)。此后，才由他代表公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。由于客服中心負(fù)責(zé)人未對(duì)上述5名員工的勞動(dòng)合同簽訂問(wèn)題作出指示，他不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。最終，仲裁院駁回了公司的訴求。

來(lái)源：《勞動(dòng)午報(bào)》 201806-06

評(píng)析：

《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”

司法實(shí)踐中，只有當(dāng)勞動(dòng)者存在故意或重大過(guò)失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的情況下，勞動(dòng)者才負(fù)有賠償責(zé)任。

本案中，該公司在有相應(yīng)管理流程和管理層級(jí)規(guī)定的前提下，不應(yīng)將員工入職后長(zhǎng)期未簽勞動(dòng)合同全部歸責(zé)于人事專員一人。公司無(wú)法舉證證明楊某存在故意或重大過(guò)失，公司與楊某的勞動(dòng)合同也無(wú)關(guān)于損失賠償?shù)募s定，因此從舉證責(zé)任的角度，仲裁院不予支持。

但是楊某作為公司指派給客服中心的人事專員，雖無(wú)人事任免權(quán)利，但應(yīng)掌握人事任免情況，應(yīng)積極與員工及客服中心負(fù)責(zé)人溝通勞動(dòng)合同簽訂事宜。從常理上判斷，楊某的確存在一定程度的失職。

實(shí)踐中，用人單位應(yīng)從以下方面加強(qiáng)管理：

在勞動(dòng)合同中約定相應(yīng)的賠償條款，如約定“勞動(dòng)者因故意或重大過(guò)失給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”；對(duì)損失賠償事宜制定相應(yīng)的規(guī)章制度，但應(yīng)注意履行相應(yīng)的民主制定程序和公示程序，并確保內(nèi)容的合法合理性；制定相應(yīng)的崗位職責(zé)，并加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)；及時(shí)固定并保存勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)及相關(guān)損失的證據(jù)。（蘭臺(tái)律師事務(wù)所 賴玥）

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