案例：

山東省乳山市的李女士于2016年8月11日到某銷售公司工作。2016年12月，李女士懷孕，但出現(xiàn)先兆流產(chǎn)癥狀，自12月15日起住院治療并向公司請假休息一個(gè)月。2017年8月13日，李女士順產(chǎn)并開始休產(chǎn)假。該銷售公司認(rèn)為之前李女士保胎期間已經(jīng)休了一個(gè)月“產(chǎn)假”，所以通知李女士產(chǎn)假將于2017年12月17日到期，要求她12月18日回公司上班。李女士沒有聽從。該銷售公司于2017年12月31日依照其規(guī)章制度規(guī)定，以李女士曠工三日以上為由解除雙方的勞動合同。李女士認(rèn)為，自己仍在休產(chǎn)假，不是曠工，公司解除勞動合同違法，遂提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

分析：

本案中，該銷售公司作出解除勞動合同的決定是否合法呢？

《女職工保護(hù)特別規(guī)定》第7條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假……”《山東省人口與計(jì)劃生育條例》第25條規(guī)定：“符合法律和本條例規(guī)定生育子女的夫妻，除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假六十日……”因此，正常生產(chǎn)的山東省女職工可以享受158天的產(chǎn)假。本案中，李女士于2017年8月13日生產(chǎn)并開始休產(chǎn)假，其產(chǎn)假期限應(yīng)到2018年1月17日。雙方的爭議焦點(diǎn)在于李女士雖在2017年12月15日經(jīng)公司批準(zhǔn)休息了一個(gè)月的假期，即俗稱的“保胎假”，這個(gè)假是否屬于產(chǎn)假？如屬于產(chǎn)假，則其生產(chǎn)后休產(chǎn)假的期限應(yīng)如公司主張的那樣，到2017年12月17日，公司依據(jù)規(guī)章制度認(rèn)定李女士曠工并解除勞動合同，是合法的。

但從法理上分析，“保胎假”并不屬于產(chǎn)假，應(yīng)屬病假。原勞動部《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過六個(gè)月后生育時(shí)的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函》中有規(guī)定：“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理。”同時(shí)，這一“保胎假”顯然也與《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》中規(guī)定的產(chǎn)前休假15天、懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的享受15天產(chǎn)假、懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)享受42天產(chǎn)假等假期的性質(zhì)完全不同。

所以，本案中，用人單位將李女士懷孕初期所休假期理解為產(chǎn)假是不正確的，其要求李女士上班的時(shí)間正處于李女士依法應(yīng)享受的產(chǎn)假期間內(nèi)，以李女士曠工為由解除雙方勞動合同，構(gòu)成違法解除勞動合同。因此，李女士要求該銷售公司支付賠償金符合法律規(guī)定。

結(jié)果：

乳山市勞動人事爭議仲裁委員會向用人單位充分釋明相關(guān)規(guī)定，最終雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議。（山東省乳山市勞動人事爭議仲裁院 鄧超）

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