案情簡介：

張某于2011年11月1日應(yīng)聘入職某公司，擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)一職。2016年8月，公司董事會選舉張某為公司總經(jīng)理，負(fù)責(zé)組建公司內(nèi)部新的高管團(tuán)隊(duì)，解決公司的諸多經(jīng)營問題。

2016年11月，由于張某帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)未能解除公司面臨的困境，張某提出辭去總經(jīng)理職務(wù)的申請。但在該申請中，張某沒有任何解除勞動關(guān)系的文字和意思表達(dá)。張某在辭去職務(wù)后仍在公司正常上班。直至2016年12月5日，公司董事長告知張某，董事會同意其辭去公司總經(jīng)理職務(wù)的申請，其作為普通員工繼續(xù)服務(wù)于公司，并建議張某先休年假，回來后再做崗位安排。于是，張某休年休假至12月底。

2017年1月10日，公司為張某辦理了勞動合同解除時(shí)間為2016年12月18日的相關(guān)手續(xù)。張某認(rèn)為公司的行為屬于違法解除勞動合同，故提出仲裁申請，要求公司支付賠償金。

公司則堅(jiān)持，張某于2016年11月書面提出的申請即為其主動辭職的意思表示，故公司同意張某的辭職，因此，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，無需向張某支付任何賠償。

處理結(jié)果：

仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)定，公司以張某已辭去相關(guān)職務(wù)并獲董事會同意為由，認(rèn)定是勞動者主動辭職，該理由不成立。仲裁委裁決公司支付張某違法解除勞動合同的賠償金。

爭議焦點(diǎn)：

《公司法》第46條規(guī)定，董事會決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其報(bào)酬事項(xiàng)。因此根據(jù)《公司法》，董事會無需說明理由就可以解聘公司高管。在董事會作出解聘決定后，作為原總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人這類高管的勞動者和用人單位的勞動關(guān)系如何處理？問答這一問題的關(guān)鍵和焦點(diǎn)就在于，解除高管職務(wù)是否當(dāng)然解除勞動關(guān)系？

對此，存在兩種不同的觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，公司依照《公司法》對公司高管解除職務(wù)聘任的，雙方的勞動合同關(guān)系自然相應(yīng)解除，不存在違法解除勞動合同問題。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，董事會解除的只是公司高管的職務(wù)，其勞動合同不能相應(yīng)解除。如果用人單位直接單方解除雙方的勞動合同，且不符合合法解除勞動合同的情形，就構(gòu)成了違法解除勞動合同。

筆者傾向于認(rèn)同第二種觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，職務(wù)與勞動關(guān)系并不必然掛鉤。根據(jù)《公司法》的相關(guān)規(guī)定，董事會或股東會解聘高管職務(wù)，只要解聘程序合法即發(fā)生效力，無需對其形成罷免或解聘決議的事實(shí)進(jìn)行審查和認(rèn)定。這是因?yàn)閺摹豆痉ā返慕嵌葋砜矗坏└吖苋藛T不符合公司章程的要求，未盡忠實(shí)、勤勉義務(wù)，公司對其已有的信賴可能不復(fù)存在，由此建立的聘任關(guān)系也難有繼續(xù)維持的基礎(chǔ)。此時(shí)公司有權(quán)遵照法定程序及有關(guān)規(guī)定任免高管人員，選擇更加有利于公司運(yùn)營的人員來治理公司。

而勞動法領(lǐng)域的解雇，除了要求解約程序合法之外，用人單位還必須提供證據(jù)證明具體的嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)和合法有效的處理依據(jù)，否則將承擔(dān)違法解雇的不利后果。因此，實(shí)務(wù)中，即便公司解除高管職務(wù)符合《公司法》的相關(guān)規(guī)定并發(fā)生效力，也不能想當(dāng)然地認(rèn)為可以合法解除勞動合同，而是應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，考察高管是否存在可被合法解除勞動關(guān)系的相關(guān)事由及依據(jù)。

同時(shí)，在這類案件中，判斷公司有無解除勞動關(guān)系的行為，除了公司明確作出解除勞動關(guān)系的決定外，還可結(jié)合用人單位的具體行為來判斷。若用人單位作出解除董事、監(jiān)事、總經(jīng)理的職務(wù)時(shí)，同時(shí)存在阻止其上班、停發(fā)工資、中斷社保繳費(fèi)等行為的，就可以判斷用人單位也解除了雙方的勞動關(guān)系。

此外，若董事、監(jiān)事、總經(jīng)理辭去高管職務(wù)時(shí)，同時(shí)存在無正當(dāng)理由不再上班提供勞動的情況，可以認(rèn)定勞動者也解除了雙方的勞動關(guān)系。

結(jié)合本案，張某提請辭去總經(jīng)理職務(wù)后，仍在公司正常提供勞動，之后休年休假至年底，則表明雙方勞動關(guān)系確實(shí)存續(xù)。由此可以判斷，張某向公司發(fā)送的申請僅是單單針對辭去高管職務(wù)，而非提出解除勞動關(guān)系的意思表示。公司出具解除勞動合同證明，顯然缺乏正當(dāng)理由，理應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

啟示與思考：

近年來，公司高管在離職后告公司的爭議案件頻現(xiàn)報(bào)端。越來越多的案件顯示，因高管被公司單方解約而引發(fā)糾紛的幾率極高，案件標(biāo)的額日漸增多，涉案案情也越發(fā)復(fù)雜，而且高管們常常要求恢復(fù)勞動關(guān)系、繼續(xù)履行勞動合同及高管職務(wù)，使公司陷于兩難境地。因此，從用人單位的角度來說，在高管人員辭去職務(wù)時(shí)，公司應(yīng)讓其明確是否要求解除勞動關(guān)系，從而防范法律風(fēng)險(xiǎn)。（上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁院 陳嵐）

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