“因為我業(yè)績沒達標，這個月只拿到500元，離我們這兒的最低工資標準還差1000多元呢。我去找公司理論，公司說是勞動合同里就這么約定的，我連責任底薪都拿不到是我自己的問題。公司的做法真的沒錯嗎？”

這天，某勞動保障監(jiān)察機構監(jiān)察員接待了一位勞動者小周。小周帶來了他的當月工資條和勞動合同，并述說了自己的遭遇。

原來，小周不久前入職時和公司簽訂了一份勞動合同，小周的工資分為責任底薪和績效工資。其中，績效工資根據小周的業(yè)績，按一定比例支付；而責任底薪每月1500元，雖然看上去是固定工資，但也只有小周達到一定的業(yè)績底線才能夠拿到。

小周對自己的能力有信心，所以對這份勞動合同也沒有提出異議。但入職后他才發(fā)現(xiàn)，公司給他制定的業(yè)績任務不太容易完成。一個月下來，他連業(yè)績底線都沒有達到，公司只給他發(fā)了500元。人事部門的負責人說，根據勞動合同約定，本來連責任底薪都要扣光的，更別說績效工資。但看在他是剛入職不久，公司才支付了500元，作為“勉勵”。

在看了小周拿來的各項證據，詢問了小周的出勤情況后，監(jiān)察員告訴他，公司的做法是錯誤的。《勞動法》規(guī)定，在勞動者提供了正常勞動的前提下，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。如果小周在當月正常出勤、正常工作，只是因為個人能力或其他因素影響而沒有達到業(yè)績指標，公司可扣減與業(yè)績指標相關的工資，但支付給小周的工資總額不得低于最低工資標準。

最終，經過監(jiān)察員進企業(yè)調查和處理，公司終于意識到了自己的錯誤，承諾會糾正制度和勞動合同中關于工資發(fā)放的錯誤做法，小周也拿到了自己應得的責任底薪。

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