近日，國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》。這一直接關系著國有企業(yè)員工“錢袋子”的頂層設計，被業(yè)內稱為“重大利好”。《意見》的出臺是否意味著“漲工資”？國企管理人員、一線職工又如何看？對此，日前，記者進行了相關采訪。

以勞動獲得合理收入 讓收入體現真正價值

今年5月，國家統計局發(fā)布的2017年城鎮(zhèn)非私營單位分登記注冊類型就業(yè)人員年平均工資顯示，當年國有企業(yè)就業(yè)人員年平均工資81114元，同比名義增長率為11.8%。近年來，雖然國有企業(yè)實力在不斷壯大，但在工資分配領域，也面臨著不少“成長的煩惱”。

“在石油行業(yè)內，我們的薪資只能說算中等水平，而且由于煉化企業(yè)前期投入大，設備成本高，利潤有限，所以近幾年職工收入基本上是‘原地踏步’。”中國石油天然氣集團公司青海油田分公司格爾木煉油廠職工楊永磊說，“有經驗但沒學歷、沒職稱的老職工看到自己的工資還不如剛進廠的大學生高，也會覺得心理上不平衡。”

在采訪中，不少國企甚至央企基層職工曾向記者表示，其工資長期維持在較低水平，并且多年無法獲得有效提薪。工資分配的不合理差距，也會讓他們的“失落感”隨之產生。同時，偏離市場行業(yè)價位，沒有根據貢獻大小拉開檔次，也會造成國企內部激勵不足、人才流失。

“身邊有一些跳槽到私企的同事，他們的薪資水平基本會上漲50%左右。”中國建筑第五工程局安裝公司職工鄢博告訴記者。

“國有企業(yè)遍及經濟領域各個方面，但無論所處哪個行業(yè)，都應該更加凸顯和強化‘勞動作為分配要素’，只有真正把‘勞動’視為與‘資本’‘企業(yè)家才能’并重的分配要素，同步逐步調整企業(yè)的分配體制，才能更好地體現勞動者的勞動價值，也會對社會各類用人單位起到良好的示范引導作用。”江西省就業(yè)局副局長羅文表示，此次《意見》將對各類國有企業(yè)產生正面、積極的指引，薪酬分配格局將進一步優(yōu)化，國企職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性將進一步提升。與此同時，社會各類企業(yè)面臨的招工難、留工難等問題也可以得到有效緩解。

打破旱澇保收“鐵飯碗” 工資有增有減成常態(tài)

突出國企工資分配的市場化方向，是此次改革的一大亮點。有關專家認為，這將有利于解決國企工資分配“該高不高、該低不低”“多干少干都一樣”的問題。“旱澇保收”的鐵飯碗將被打破，職工們的“錢袋子”豐滿與否，既得“看效益”，又得“憑實力”。

“以前國企分配制度改革，主要是針對國企管理者的工資形成機制或者股權分配，但對基層職工關注得不多。現在像我們這類處于充分競爭性行業(yè)的國企來說，在工資制定上將具有更多自主權。”鄢博說，當企業(yè)與職工成為利益共同體，國企職工能更充分地參與企業(yè)經濟效益的分享。

“國有企業(yè)在薪酬體系設計時，應對‘技能要素’賦予更高權重，這既能引導普通勞動者向技能勞動者轉型，又能提高企業(yè)整體人力資源的投入產出比，同時引導全社會更加重視技能人才。”羅文的建議，與國企工資決定機制改革的思路相似。

在《意見》中，除明確“要完善工資與效益的聯動機制，分類確定工資效益聯動指標”外，還提出國有企業(yè)要完善工資正常增長機制，分配要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜；以業(yè)績?yōu)閷颉⒓訌娙珕T績效考核，職工工資收入與工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤。這也與今年3月中辦、國辦發(fā)布的《關于提高技術工人待遇的意見》中所提出的“建立企業(yè)技術工人工資正常增長機制”“高技能人才人均工資增幅應不低于本單位管理人員人均工資增幅”呼應。

記者也注意到，為鼓勵勞動者為提高經濟效益和勞動生產率作出更大貢獻、促進國企發(fā)展和國有資產保值增值，已有不少國企積極與市場對標，使工資決定機制既能體現市場共性因素，又符合企業(yè)個體情況和戰(zhàn)略發(fā)展要求。

“以前，許多一線工人因為收入遲遲得不到增長，都想放棄自身專業(yè)或技能，轉行到薪資更高的管理崗，非常可惜。如今，企業(yè)已建立專業(yè)技術人才、專業(yè)技能人才和管理人才三大序列，首席技師與副處級管理人員的收入不相上下，各類人才‘術業(yè)有專攻’，成長階梯暢通，只要有能力、有業(yè)績就能拿高薪。”山西晉煤集團成莊礦運行工區(qū)機電隊長張晨光介紹，合理、科學的工資決定機制讓一線工人們更具獲得感，也可以讓真正為企業(yè)節(jié)能增效作出貢獻的員工脫穎而出，形成了榜樣示范效應。（李瀏清）

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