最近，某公司人力資源部廖經(jīng)理很頭疼。

　　該公司技術(shù)部門一名員工周某因玩忽職守造成公司負(fù)責(zé)的軟件項目出現(xiàn)重大錯誤，需要大規(guī)模返工。為此，公司依據(jù)《勞動合同法》第39條，以該員工嚴(yán)重違紀(jì)，給公司造成重大損失為由解除了勞動合同。但是，在為周某辦理離職手續(xù)時，周某卻提出要求：“解雇我，我認(rèn)了，但是你們可得補償我未休帶薪年休假的待遇。”原來，周某2016年尚未休帶薪年休假。廖經(jīng)理對周某的請求非常不滿：“法律規(guī)定員工給公司造成重大損失，公司可以無補償解除勞動合同。現(xiàn)在公司都沒要求你賠償損失了，你怎么還能要求什么沒休假的待遇？”

　　為此，雙方發(fā)生爭執(zhí)。最后，周某申請了仲裁。在調(diào)解中，廖經(jīng)理堅稱，公司是嚴(yán)格依據(jù)《勞動合同法》第39條解除勞動合同的，員工無權(quán)要求任何經(jīng)濟補償。

　　而調(diào)解員則告訴他，周某要求的此“補償”并非彼“經(jīng)濟補償”。雖然周某無權(quán)要求公司在解除勞動合同時支付依據(jù)工作年限計算的經(jīng)濟補償，但卻仍然有權(quán)要求獲得未休法定年休假的工資報酬。因為，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。該條并未區(qū)分在何種情形下解除勞動合同。

　　經(jīng)過調(diào)解員釋法，廖經(jīng)理了解了不同補償項目的支付前提，代表公司同意支付周某未休年休假的工資報酬。