基本案情：

小吳在某貿易公司從事銷售工作，每月工資為基本工資3000元+業(yè)務提成。2017年3月，公司以小吳嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除了勞動合同，小吳在解除通知書上簽字確認，雙方辦理了工作交接手續(xù)。2017年12月，小吳申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金1.2萬元。

仲裁庭審中，公司提出，小吳2017年3月曠工達1個月之久，公司依據(jù)規(guī)章制度作出解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定，有公司的考勤表證明。但考勤表上并無小吳的簽名，小吳也并不認可。

同時，公司的考勤制度明確規(guī)定員工曠工超10天的，扣發(fā)當月基本工資的30%。但公司提供的小吳2017年3月工資表中“考勤扣款”一項為0元，小吳當月工資發(fā)放3000元。公司的解釋是，考勤制度只約束員工的業(yè)務提成，不約束基本工資。

最終，仲裁委支持了小吳的請求。

焦點分析：

筆者認為，對于勞動合同的解除，《勞動合同法》規(guī)定了單方解除權、協(xié)商一致解除權和即時解除權三種，并明確了各種解除情形的適用條件及違法解除的法律后果。因此，對法定解除條件的具體適用，不僅要審查解除程序的適當性，還要對解除內容的合法性進行審查，如雙方解除勞動關系的原因及考勤表、工資表、單位規(guī)章制度的合理性等方面。

本案中公司作出的解除行為從程序上看并無不當，明確了解除的時間及原因，也有小吳的簽字確認及相應的交接手續(xù)。但從內容上看，公司2017年3月考勤表上無小吳的簽字且小吳不予認可，不能證明該考勤表的真實性。而公司提供的小吳2017年3月工資表中，其工資構成中“考勤扣款”一項為0元，表明公司并未因小吳“曠工1個月”的行為根據(jù)規(guī)章制度扣發(fā)其工資。這與公司提到的因小吳曠工解除勞動關系的說法自相矛盾，公司不能證明其解除行為的正當性，故筆者認為，公司無正當理由解除勞動關系的行為屬于違法解除。依據(jù)《勞動合同法》第87條規(guī)定，公司應當支付違法解除勞動合同的賠償金。（河南省安陽市勞動人事爭議仲裁院 白寧）

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