近年來(lái)，出于解決員工高流失率問(wèn)題或是降低用工成本的需要，一個(gè)新的名詞“試崗期”出現(xiàn)在不少企業(yè)的人力資源管理工作中。有的企業(yè)甚至出臺(tái)相關(guān)規(guī)章制度，規(guī)定所有新進(jìn)人員，均需經(jīng)過(guò)試崗期方可進(jìn)入試用期。所謂試崗期，指的是用人單位對(duì)新入職員工進(jìn)行一定時(shí)間（通常是一周左右）的試崗，在此期間，勞動(dòng)者需按規(guī)定時(shí)間上下班，同時(shí)要完成單位安排的各項(xiàng)任務(wù)，用人單位不需支付任何報(bào)酬，雙方均可隨時(shí)提出“分手”，且不需承擔(dān)任何責(zé)任。

對(duì)于設(shè)置試崗期的原因，不同企業(yè)理由不一，但分析后可以分為法、情兩方面。所謂法，是指在不少企業(yè)看來(lái)，相關(guān)法律對(duì)勞動(dòng)者偏袒過(guò)多，導(dǎo)致企業(yè)在行使解雇權(quán)時(shí)困難重重，即便在試用期解除勞動(dòng)合同也面臨一定風(fēng)險(xiǎn)，相形之下，員工濫用辭職權(quán)現(xiàn)象卻頻頻出現(xiàn)，企業(yè)系迫于無(wú)奈而為之。至于理，是指單位招聘合適員工及員工尋找合適崗位均成本較高，“試崗”可以降低這一成本，較好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配，讓勞動(dòng)關(guān)系雙方雙向選擇，實(shí)現(xiàn)利益最大化。

一句句看似在理的話，但在法律那里卻很難找到依據(jù)。《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)中均無(wú)可作為設(shè)置試崗期依據(jù)的條文，相反，《勞動(dòng)合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”、第三十條“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”等規(guī)定，表明了試崗期的非法性。

眾所周知，勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位顯然擁有更多的控制力和話語(yǔ)權(quán)。作為制衡，《勞動(dòng)法》第三十一條、《勞動(dòng)合同法》第三十七條均對(duì)勞動(dòng)者的辭職權(quán)進(jìn)行了規(guī)定，使勞動(dòng)者得以通過(guò)預(yù)告辭職的方式解除勞動(dòng)合同，有利于保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)自由的基本權(quán)利，有利于人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，更在一定程度上扭轉(zhuǎn)了勞動(dòng)關(guān)系雙方的力量失衡格局。

事實(shí)上，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益平衡，立法者也對(duì)用人單位的解雇權(quán)進(jìn)行了一定程度的保障。如根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“在試用期間被證明不符合錄用條件的”員工，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同且不需支付任何補(bǔ)償。法律如此設(shè)計(jì)，既有減少勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇成本的考慮，也有平衡用人單位解雇權(quán)利、防止放任勞動(dòng)者濫用辭職權(quán)的意圖。用人單位完全可以通過(guò)設(shè)定試用期并同勞動(dòng)者約定錄用條件的方法，在轉(zhuǎn)正前對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考察，并根據(jù)考察結(jié)果決定是否正式錄用。這樣不僅能達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行考察之目的，還可以在一定程度上減少用工開(kāi)支。

即便從情理角度考量，“試崗期”也難有存在依據(jù)。辭職權(quán)的行使表面看是勞動(dòng)者自由選擇的表示，但現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者辭職，卻多是出于對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境及待遇的強(qiáng)烈不滿以及改善境況的訴求難以滿足的無(wú)奈之舉。而且該權(quán)利的行使，往往意味著勞動(dòng)者在工資收入、社會(huì)保障、技能水平提升等多方面的損失。因此，出于現(xiàn)實(shí)利益的考量，勞動(dòng)者自然會(huì)對(duì)是否行使辭職權(quán)作出理性選擇，尤其在經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的當(dāng)下，勞動(dòng)者更會(huì)出于對(duì)自身利益及現(xiàn)實(shí)環(huán)境的考慮，慎之又慎地行使辭職權(quán)。試崗期的設(shè)計(jì)卻是建立在勞動(dòng)者非理性濫用辭職權(quán)的基礎(chǔ)之上，不僅提升了勞動(dòng)者的求職成本，難以真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配，還使“雙向選擇”成為片面維護(hù)用人單位的一己私利的幌子。

對(duì)實(shí)行試崗期的企業(yè)，勞動(dòng)者不僅可以說(shuō)不，還可通過(guò)向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)投訴等方式要求糾正。如果員工在試崗期后未被企業(yè)錄用，也有權(quán)利要求企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬；即便通過(guò)試崗并與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，同樣可以要求試崗期包含在合同期限之內(nèi)并要求企業(yè)支付相應(yīng)報(bào)酬。總而言之，試崗期于法無(wú)依，于理無(wú)據(jù)，不僅會(huì)讓求職者因此將企業(yè)“拉黑”，還可能使企業(yè)聲譽(yù)受到損害。

（北京市京師律師事務(wù)所 王輝）