案情介紹：

某機(jī)械公司制定了比較完備的病假制度。其員工手冊(cè)規(guī)定，員工生病需休息，應(yīng)由本人持診斷證明、門診繳費(fèi)單據(jù)、病歷等資料到人力資源部請(qǐng)假；得病、看病未按規(guī)定的程序和條件請(qǐng)假的，不享受法律規(guī)定的醫(yī)療期待遇，按曠工處理。

員工手冊(cè)還規(guī)定，員工一年內(nèi)連續(xù)曠工3天以上，累計(jì)曠工10天以上，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

但在該公司管理實(shí)踐中，員工大多是向所在部門主管請(qǐng)假，再由部門主管將相關(guān)病假資料代交人力資源部；有時(shí)甚至不需要任何資料，主管便口頭批準(zhǔn)了病假。

員工張某因患有慢性病，每年都要請(qǐng)三四次病假。但張某均是以上述方式向其部門主管李某請(qǐng)假，有時(shí)提交病假資料，有時(shí)口頭請(qǐng)假，都得到了李某的口頭批準(zhǔn)。

2017年3月21日，張某在一次休完病假回公司上班時(shí)，卻被告知因其未按員工手冊(cè)規(guī)定的程序和條件請(qǐng)病假，擅自離崗11天，構(gòu)成曠工，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，公司決定與其解除勞動(dòng)合同。張某不服，提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求公司撤銷解除勞動(dòng)合同決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

仲裁結(jié)果：

經(jīng)過審理，勞動(dòng)人事爭議仲裁委裁決支持了張某的請(qǐng)求。

爭議焦點(diǎn)：

張某未按規(guī)定的程序和條件請(qǐng)病假的行為，是否嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度？

焦點(diǎn)評(píng)析：

對(duì)于上述焦點(diǎn)問題，有觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)公司員工手冊(cè)的相關(guān)規(guī)定，張某未按公司規(guī)章制度請(qǐng)病假擅自休假的行為構(gòu)成曠工，曠工天數(shù)屬于員工手冊(cè)界定的嚴(yán)重違反規(guī)章制度的范圍，且不能因?yàn)閺埬硵?shù)次違反規(guī)章制度得到默認(rèn)而剝奪公司對(duì)該類行為的規(guī)制權(quán)。故公司作出與張某解除勞動(dòng)合同的決定符合法律規(guī)定。

仲裁委認(rèn)為，任何過錯(cuò)都是主觀惡意和客觀行為的復(fù)合體。本案中，張某請(qǐng)病假的行為雖然不符合公司員工手冊(cè)的規(guī)定，但其并沒有故意曠工的主觀惡意。正是公司長期對(duì)批病假“法外開恩”的管理慣例，客觀上免除了包括張某在內(nèi)的所有公司員工遵守規(guī)章制度的義務(wù)，縱容了員工長期不按規(guī)定請(qǐng)病假的行為，對(duì)此公司應(yīng)負(fù)有更為重要的管理責(zé)任。

因此，在公司本身存在管理漏洞的情況下，不應(yīng)由張某承擔(dān)全部責(zé)任，公司認(rèn)定其嚴(yán)重違反規(guī)章制度并解雇的做法有失公平，張某的仲裁請(qǐng)求應(yīng)得到支持。（山東省濟(jì)寧市勞動(dòng)人事爭議仲裁院 李杰）