案情簡介

李某于2015年7月1日到某紡織有限公司上班，雙方勞動合同期限為3年。2016年6月20日李某發(fā)生工傷，被鑒定為傷殘九級，雙方保留勞動關(guān)系，經(jīng)協(xié)商，李某崗位變更為門衛(wèi)，公司依法支付給李某一次性傷殘補(bǔ)助金。從2016年9月至2017年2月，李某多次無故遲到、早退、缺崗，導(dǎo)致車輛進(jìn)出管理混亂，公司多次給予警告、書面檢討及記過處分，并對其進(jìn)行勸誡教育。2017年3月20日，李某上班睡覺，公司給予記過處分，并根據(jù)單位“職工累計二次記過處分予以解除勞動合同”的制度，以李某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與他解除勞動合同，并在廠區(qū)內(nèi)進(jìn)行公告。

但李某拒絕簽收解除勞動合同通知，并提起仲裁申請，請求裁決公司的解除勞動合同行為違法，支付違法解除勞動合同的賠償金；公司支付一性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金。

處理結(jié)果

經(jīng)仲裁委庭內(nèi)依法調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議：解除勞動合同，公司按《工傷保險條例》向李某支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金計62400元。

案例分析

本案中，李某訴稱，他認(rèn)為用人單位違法解除勞動合同的理由依據(jù)是《勞動法》第29條及《勞動合同法》第42條的規(guī)定。《勞動法》第29條規(guī)定，患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，不得依據(jù)該法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。《勞動合同法》第42條規(guī)定，職工在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，不得依據(jù)該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。因此，他認(rèn)為，只要職工患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力，用人單位均不得解除勞動合同。

但實際上，李某對法條的理解存在偏頗和錯誤之處。《勞動法》第26條、第27條，《勞動合同法》第40條、第41條是關(guān)于用人單位適用裁員性解雇、因員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事工作解雇、因員工不勝任工作解雇、客觀情況發(fā)生重大變化解雇的相關(guān)規(guī)定。《勞動法》第29條、《勞動合同法》第42條的本意，是指勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，不能適用上述解雇的情形，但并不意味著用人單位不能因其他理由解除勞動合同，如協(xié)商解除勞動合同、因勞動者過錯解除勞動合同等。此次公司與李某解除勞動合同即屬于因勞動者過錯解除勞動合同。

《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，仲裁委查明以下事實：該單位單位規(guī)章制度中的確有“員工累計被記過二次屬于嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，用人單位可予以解除勞動合同”的條款；該單位的這份規(guī)章制度制定經(jīng)過了職工代表大會討論通過，并以員工手冊形式實行了告知，李某也領(lǐng)取了員工手冊；李某確實多次違反單位規(guī)定，受到單位4次警告、記過兩次處理，并做過書面檢查。

由此可見，本案中，公司作出的解除勞動合同決定是按照單位的規(guī)章制度作出，并且該規(guī)章制度制定的程序合法，內(nèi)容亦無違法之處。因此，公司解除勞動合同的行為符合《勞動合同法》第39條的規(guī)定，并不與《勞動合同法》及《勞動法》相關(guān)條款沖突，事實和法律依據(jù)充足，應(yīng)屬合法有效。

因此，李某主張“裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金”無法得到仲裁庭支持。

根據(jù)《工傷保險條例》，職工被認(rèn)定為七至十級工傷的，在勞動、聘用合同期滿終止時，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，可獲得一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。李某要求這些補(bǔ)償?shù)闹鲝垜?yīng)該獲得支持。

因此，上述調(diào)解協(xié)議公平、公正、合法、依規(guī)。（江西省德安縣勞動人事爭議仲裁院 夏澤民）

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