案例一：

某公司招聘張某擔(dān)任總經(jīng)理助理兼人事行政辦公室主任。雙方在勞動合同中特別約定“如因公司原因?qū)е聞趧雍贤獬蚪K止的，公司應(yīng)支付張某10萬元的違約金”。

2015年7月，因張某的工作失誤導(dǎo)致該公司喪失一次很重要的業(yè)務(wù)機(jī)會，給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失約10萬元。公司遂決定與張某解除勞動關(guān)系。張某對此不服，提起勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、違約金等近30萬元。

那么，公司到底該不該支付違約金呢？

分析：

對于企業(yè)與勞動者約定企業(yè)支付違約金是否有效的問題，法律并沒有禁止，因此，應(yīng)認(rèn)定該違約金的約定是有效的。

但上述案例中，公司解除雙方之間的勞動關(guān)系并非是因公司的過錯，而是張某嚴(yán)重失職在先，因此，公司解除勞動合同合法，無需向張某支付10萬元違約金。

案例二：

今年初，小王應(yīng)聘到某公司工作，雙方勞動合同約定，小王若提前解除勞動合同，需向公司交納違約金3000元。半年后，小王覺得在公司沒有發(fā)展前途，于是提前30日向公司提出書面終止勞動合同申請。公司同意，但要求其先交納3000元違約金，否則拒絕為其辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。無奈之下，小王申請仲裁，要求與公司解除勞動關(guān)系并辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

分析：

根據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定，如用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期及勞動者違反服務(wù)期約定的違約金；用人單位也可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定支付違約金。除上述情形外，用人單位不得向勞動者要求違約金。因此，該公司與小王約定的違約金條款，違反了法律強(qiáng)制性規(guī)定，是無效的。當(dāng)?shù)刂俨梦脹Q支持了小王的請求。

引發(fā)思考：

違約責(zé)任是我國《合同法》中一項重要的制度，是指合同當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定時，依照法律規(guī)定或者合同的約定所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。但從上述兩則案例可以看出，勞動關(guān)系雙方對違約金條款都可能存在錯誤認(rèn)識。

在約定違約金條款時，勞動關(guān)系雙方都應(yīng)該秉持公平合理和過錯原則，依據(jù)過錯的主要產(chǎn)生方和過錯大小預(yù)判違約金承擔(dān)標(biāo)準(zhǔn)。

特別是，在約定針對勞動者的違約金時，應(yīng)當(dāng)將相關(guān)條款限制在違反服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的約定。服務(wù)期只限于由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者；適用保密和競業(yè)限制條款的勞動者范圍不宜過寬，用人單位存在商業(yè)秘密是前提條件。更重要的是，雙方在簽訂勞動用工合同時應(yīng)慎重行事，切莫太隨意。（江蘇省徐州市人社局 李璐 袁巍然）