“《勞動合同法》不是規(guī)定勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同嗎？我提出辭職還沒到30天呢，憑什么不能撤回辭職申請？”張洋想不通。

張洋在一家木雕工藝品廠已經(jīng)工作兩年了。由于他的雕刻技藝日益精進(jìn)，不僅廠里的老板越來越器重他，連其他工廠也開始對他伸出橄欖枝。這不，最近，另一家木器廠的王老板向他許諾，只要他跳槽，就讓他做技術(shù)總監(jiān)。

張洋動心了。當(dāng)天，張洋就草擬了辭職申請送到公司領(lǐng)導(dǎo)那里。公司領(lǐng)導(dǎo)再三挽留，但張洋卻很堅(jiān)決。無奈之下，公司一邊為他辦理離職手續(xù)，一邊物色人選接替他目前的職務(wù)。

沒想到，還不到10天，王老板又給張洋打來電話，說由于廠里的用人需求有調(diào)整，聘用他的意向取消了。張洋趕緊回公司，以自己辭職申請上交仍未滿30天為由，要求撤回申請。然而此時(shí)，替換他的人都已經(jīng)上崗了，公司拒絕了張洋。張洋又懊喪又生氣，向勞動爭議仲裁委提起仲裁申請，要求與公司恢復(fù)勞動關(guān)系。

但他沒想到的是，仲裁委居然駁回了他的申請。仲裁員告訴他，《勞動合同法》的規(guī)定賦予了勞動者“辭職權(quán)”，這一權(quán)利是一種“形成權(quán)”，無需用人單位作出承諾，自送達(dá)用人單位后即發(fā)生法律效力。此時(shí)勞動者的辭職權(quán)已經(jīng)行使完畢，是否恢復(fù)勞動關(guān)系的主動權(quán)就轉(zhuǎn)移到了用人單位那里。

“你的公司已經(jīng)安排人接替了你的工作，當(dāng)然不可能再為你付出更多的成本。這是公司的權(quán)利，你應(yīng)該理解。”