案例：2012年2月，李某與某人力資源公司簽訂了為期2年的勞動合同，由人力資源公司派遣至某金屬公司工作。2013年10月，李某口頭向金屬公司提出辭職申請并獲得批準。2013年11月，人力資源公司以李某嚴重違紀（連續(xù)曠工15日以上）為由解除了與李某的勞動關系，并向李某郵寄送達了解除勞動關系通知書。2013年12月，李某以人力資源公司未替其繳納養(yǎng)老保險費為由申請仲裁，要求解除與人力資源公司的勞動關系，并要求人力資源公司支付經(jīng)濟補償。

來源：《湖南工人報》4月24日

評析：

所謂勞務派遣，即勞動合同關系存在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間的用工形式。

既然與勞動者建立勞動關系的是派遣勞務的用人單位，而非接受勞務派遣的用工單位，那么，勞務派遣中該如何解除勞動合同呢？根據(jù)《勞動合同法》第65條的規(guī)定，一方面，被派遣勞動者可以依照法律規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同；另一方面，被派遣勞動者有法定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照法律有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。因此，被派遣勞動者應該向與其建立勞動關系的用人單位提出辭職要求，雙方依法解除勞動合同；用工單位無權接受被派遣勞動者提出的辭職要求。

因此，本案中，李某作為被派遣勞動者，應向與其存在勞動關系的人力資源公司提出辭職要求，辭職行為本身有問題。且他辭職時并未提出是因人力資源公司未繳費而辭職，申請仲裁時又提出這一理由，不應被支持。

此外，關于過失性辭退，《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以單方解除勞動合同，并且無需支付經(jīng)濟補償。本案中，如果人力資源公司能夠證明李某連續(xù)曠工15日以上，確實嚴重違反單位的規(guī)章制度，那么公司有權依法解除勞動合同，但應事先通知工會。