老陳是某縣運輸公司職工，現(xiàn)年53歲。2004年，經(jīng)與公司協(xié)商一致，老陳下崗待業(yè)，由公司繼續(xù)為其繳納社會保險費，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給生活補貼。2005年，老陳被一家民辦汽車修理廠聘用，雙方簽訂了一份聘用協(xié)議，約定除了按時足額支付工資外，汽車修理廠不承擔(dān)其他義務(wù)。

2008年2月，原用人單位運輸公司與老陳重新簽訂了勞動合同，約定繼續(xù)為其繳納社會保險費，停發(fā)生活補貼。2010年春節(jié)過后，修理廠以老陳年齡過大不適應(yīng)工作節(jié)奏為由提出不再續(xù)聘。老陳向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請，要求汽車修理廠支付2005年至2010年五個半月的經(jīng)濟(jì)賠償金。

這個案例，其焦點實際上是雙重勞動關(guān)系狀態(tài)下，第二重勞動關(guān)系解除，是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金的問題。

從穩(wěn)定勞動關(guān)系的角度來講，我國法律并不提倡雙重勞動關(guān)系，但也沒有明令禁止雙重勞動關(guān)系的存在。從三個方面可以得到印證：

一是 《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同。

二是 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （三）》第8條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。

三是 《勞動合同法》第69條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

目前存在的雙重勞動關(guān)系除了非全日制用工之外，主要存在形式是：勞動者不為原用人單位提供勞動，但與原用人單位保留勞動關(guān)系，并由原用人單位為其繳納社會保險費；為新的用人單位提供勞動并獲得勞動報酬，但與新用人單位卻不建立除工傷保險之外的其它社會保險關(guān)系。以上這種形式實際上是全日制用工制度中的雙重勞動關(guān)系。老陳與修理廠雖然簽訂的是聘用協(xié)議，但雙方符合建立勞動關(guān)系的基本特征。

有人認(rèn)為，在這種情況下，如果再由第二重用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補償金，是不具公平性的。

筆者認(rèn)為，上述所謂的不公平性，既不符合法律規(guī)定，理論上也是站不住腳的。

其理由是：一是不管將經(jīng)濟(jì)補償金的性質(zhì)界定為勞動貢獻(xiàn)補償說、法定違約金說還是社會保障說，都必須承認(rèn)，經(jīng)濟(jì)補償金是以對勞動者的傾斜保護(hù)為目的的。二是法律對于建立勞動關(guān)系的第二家單位，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償金或賠償金問題并沒有特殊規(guī)定。三是盡管雙方可能約定用人單位不承擔(dān)包括經(jīng)濟(jì)補償金在內(nèi)的其他任何義務(wù)，對于類似顯失公平的約定，仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院可以認(rèn)定無效。四是如果法律免除用人單位經(jīng)濟(jì)補償金或賠償金責(zé)任，用人單位勢必毫無顧忌地隨意辭退勞動者，甚至在嚴(yán)重侵害勞動者權(quán)益的情況下不承擔(dān)任何責(zé)任，這與《勞動合同法》的立法宗旨是相悖的。五是第二重勞動關(guān)系的用人單位如果無須承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償金義務(wù)，它與第一重勞動關(guān)系的用人單位處于不平等競爭的狀態(tài)，違背市場經(jīng)濟(jì)的基本原則。六是如果賦予用人單位免責(zé)權(quán)利，兩家或多家用人單位可以惡意串通，隨意錄取、使用、辭退勞動者，這無論對于勞動者還是整個社會來講無疑是一場災(zāi)難。

因此，勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關(guān)解除權(quán)的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金等事項，都應(yīng)當(dāng)適用 《勞動法》和 《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

（作者單位：山東省章丘市人力資源社會保障局）